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                        1. 人才選用

                          人才招聘

                          市場化選聘機制

                          主要通過常態化網絡招聘、個性化獵頭推薦、市場化公開選聘、專業化定向挖掘等方式,集聚和配置人才,實現了選人用人的市場化。目前,除上級組織任命的企業領導人員外,企業用工已100%實現了市場化選聘。

                          走出去招賢納才

                          2015年底,公司首次赴北京、上海舉辦兩場大規模的中高端人才專場招聘會,在7個領域推出92個管理崗位,引進了39名中高端人才;2016年底再次組織到北京招募中高端專業人才。


                          2017年底,公司在港澳舉辦“美麗四川•創業天府”專場推介會和專場招聘會、川港金融人才交流座談會、省校戰略新疆159彩票首页簽署儀式等系列活動。共邀約了15名中高端人才參加面談,初步達成意向4人;此外,接收了來自香港大學、香港中文大學、香港城市大學、澳門大學及其他國內外知名高校應屆博士、碩士畢業生簡曆80余份。


                          競聘上崗

                          全面推行領導幹部公開競聘上崗

                          所有中層管理人員全部公開競聘上崗,變“伯樂相馬”爲“賽場選馬”。2016年以來,公司先後舉行了4次競聘大會。通過員工參與、演講競聘、現場評分的方式,公開選拔出32名中層正職和15名中層副職,打破了論資排輩習慣。

                          全面推行員工與部門的“雙向選擇”

                          對現有員工實行“全體起立”,由員工根據個人意願選擇工作部門和崗位,部門根據崗位要求選用員工;雙選落選的員工經培訓可再次上崗,不能上崗員工即解除勞動合同。

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                          考核管理

                          全面建立差異化的薪酬分配機制

                          公司對部門按照“業務、服務、保障”實施分類管理,分部門類別和崗位職級確定薪酬標准,根據對企業的貢獻大小,確定差異化的薪酬標准,拉開薪酬檔次,打破平均主義和大鍋飯。

                          實施薪酬與考核市場化“雙對標”

                          按照市場化對標確定各個職級和崗位的績效薪酬,並按業務部門3:7、服務部門5:5、保障部門6:4,設定員工固定薪酬和績效薪酬的比例,業務部門崗位還實行部分績效薪酬三年延期兌付。

                          實行全員績效考核管理

                          本部各部門和下屬企業主要負責人與公司簽訂三年周期和年度業績合同,員工與部門負責人簽訂業績考核“一人一表”,形成業績目標、經營責任壓力層層傳導,實行100%契約化管理。

                          全面建立幹部考核“下課”機制

                          所有本部部門負責人和下屬企業董事長、總經理,按照簽訂的任期和年度業績考核合同進行考核,首年考核指標完成率低于50%、兩年累計完成率低于60%、三年累計完成率低于80%,均自動“下課”。

                          逗硬兌現考核結果

                          公司對各部門和下屬企業業績完成情況實施每月考核並通報;年終進行全面考核,逗硬兌現績效薪酬。年度考核綜合得分低于60分的部門或子公司,均拿不到績效薪酬;100分以內按實際得分比例發放績效薪酬;超過100分最高可拿到薪酬標准的1.8倍。


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